No entrenamos más “programadores”. Hacemos que tu equipo pueda decidir, resolver y entregar sin depender del senior en cada paso.
Orientado a software factories de 10 a 200 personas.
Aumenta la capacidad operativa de tu equipo sin contratar más personas.
Reducimos la dependencia del senior, acortamos el ramp-up y desarrollamos autonomía real en tus equipos de desarrollo.
Cuando tu equipo no depende solo del senior, tu empresa avanza.
Sabemos cómo se siente tener seniors y tech leads sobrecargados, juniors que tardan en aportar valor y decisiones que se escalan por miedo a equivocarse. No es un problema técnico. Es un problema de criterio, autonomía y comunicación en el trabajo real.
Tu preocupación no debe ser formar mejores programadores. Tu prioridad debe ser tener un equipo capaz de sostener el delivery, colaborar sin fricción y entender el impacto del negocio.
Programa Ejecutivo de Liderazgo Técnico y Autonomía Operativa
Para software factories que necesitan escalar capacidad sin quemar a sus seniors.
Estructura del Programa
10 semanas para escalar criterio y autonomía real
Identificamos por qué el equipo consulta por todo, aunque sabe técnicamente qué hacer. Introducimos el mapa de autonomía y el modelo de decisión independiente.
Resultado: Cada persona sabe qué puede decidir sola, qué debe consultar y qué debe escalar. Primer descenso en interrupciones al senior.
Transformamos el rol del senior para que deje de ser cuello de botella. Diseñamos su marco de intervención: dónde participa y dónde ya no.
Resultado: El senior deja tareas operativas y asume un rol estratégico que multiplica al equipo en vez de salvarlo.
Cómo pedir ayuda bien, cómo responder sin absorber el problema y cómo cerrar loops comunicacionales.
Resultado: Caen las interrupciones y escaladas innecesarias. El senior recupera horas para pensar.
Diseñamos un onboarding práctico basado en tareas reales + transferencia de criterio, no documentación estática.
Resultado: El tiempo para que alguien aporte valor baja drásticamente. Menos costo de incorporación.
Integramos IA para estandarizar explicaciones, revisar código, generar documentación viva y acelerar criterio.
Resultado: Se reduce el tiempo de soporte interno. La IA evita que todo dependa del senior.
Implementamos un modelo claro de transferencia de ownership basado en contexto + criterio + resultado esperado.
Resultado: Delegación efectiva sin pérdida de calidad ni sobrecarga de revisión.
Entrenamos feedback directo y accionable, orientado a comportamiento operativo, no personalidad.
Resultado: Mejora en performance sin fricción interna. Se sostienen relaciones sanas bajo presión.
Diseñamos reuniones breves que alinean, no consumen tiempo. Se estructuran conversaciones críticas.
Resultado: Menos reuniones sin propósito. Más claridad en prioridades.
Entrenamos la flexibilidad de rol: cuándo ser técnico, cuándo comunicar, cuándo facilitar, cuándo decidir.
Resultado: Equipos que no se traban por “no saber cómo posicionarse”.
Instalamos el tablero que mide autonomía, escaladas y horas liberadas del senior.
Resultado: La dirección puede ver el impacto en capacidad operativa y tomar decisiones estratégicas.
¿Te identificas con estos problemas?
Dolores que frenan el delivery y la autonomía
Los juniors tardan en aportar valor
El ramp-up se convierte en un costo operativo innecesario cuando no hay acompañamiento estructurado.
Onboarding inconsistente
La transferencia de conocimiento depende de quién tenga tiempo y cómo lo explique.
Baja autonomía en decisiones simples
Si para decidir algo pequeño hay que consultar siempre al senior, el flujo se frena.
Rotación en los primeros 12 meses
Cuando el profesional no ve crecimiento real, se va. Y reemplazarlo es más caro.
Desarrollar talento interno no es capacitar. Es aumentar impacto.
Tu equipo ya tiene la capacidad técnica. Lo que falta no es código, es criterio y contexto para tomar decisiones.
Un profesional que entiende el negocio:
- Propone soluciones, no solo ejecuta tickets.
- Colabora sin fricción.
- Pide ayuda bien.
- Explica sus decisiones.
- Se adapta a distintos roles según el momento: ejecutor, analista, comunicador, referente.
Nuestro rol no es formar más “programadores”. Es convertirlos en profesionales que aportan valor real en el flujo del negocio.
Y lo hacemos sin frenar el delivery.
Diagnóstico del equipo
Evaluamos madurez actual, criterios de decisión, hábitos de comunicación y colaboración.
Programa de desarrollo interno por cohortes
Cada cohorte tiene un Talent Success Manager asignado a la empresa. Diseño práctico: sesiones grupales + aplicación directa en tareas del sprint.
Feedback continuo + Métricas de autonomía
Plan de acción individual + tablero de seguimiento + reporte para management.
Práctico, aplicado y sin frenar el delivery.
- Sesiones grupales guiadas con escenarios reales y conversaciones de contexto.
- Plan de acción individual, aplicado directamente en el sprint semanal.
- Feedback continuo para ajustar comportamientos mientras trabajan.
- Tablero de autonomía, escaladas, tiempo liberado de seniors.
- Informe para dirección con insights y próximos pasos.
Qué cambia en 10 semanas
Ramp-up más corto (semanas, no meses)
Menos escaladas al senior
Senior vuelve a liderar, no a apagar incendios
Decisiones distribuidas, no concentradas
Más capacidad operativa sin ampliar estructura
Diagnóstico de Autonomía y Dependencia
1 semana · Evaluamos 2 perfiles relevantes · Reporte ejecutivo
Inversión: 800 USD
